Tudósítás

Teljesítményértékelő modellek

Zsúfolásig telt január 13-án a budapesti Szent Margit Gimnázium egyik előadóterme. A teljesítmény értékelésére kidolgozott modellek bemutatójára több mint száz szakmabeli volt kíváncsi. Az érdeklődés egyik legfőbb okát a téma aktualitása adja, a közoktatási intézményeknek ugyanis 2007. március 31-ig kell kidolgozniuk a pedagógusokra és a vezetőkre vonatkozó teljesítményértékelést.


– A pedagógusok munkájának értékelése az intézményvezetés legneuralgikusabb feladata. Ebben a témában gazdag szervezet- és vezetéselméleti szakirodalom áll rendelkezésre, amelynek tartalma, módszerei azonban még nem kerültek be a közoktatási intézmények szervezeteinek működésébe. A pedagógusok teljesítményértékelésének a pedagógiai/nevelési program megvalósítását kell támogatnia a minőségfejlesztési munka részeként, vagyis a meglévő stratégiai dokumentumokkal összhangban. A teljesítményértékelési rendszernek egyszerre kell megoldania a pedagógusok “rangsorolását” és az önfejlesztésre ösztönzést.

Mindezek egyeztetése nem könnyű szakmai feladat – mondta el Barlai Róbertné, a Független Pedagógus Fórum vezetője, aki kollégáival együtt a konferencia megszervezésével kívánt segítséget nyújtani az iskolaigazgatóknak, pedagógusoknak.

A Horváth & Dubecz Tanácsadó Kft. MÁSKÉPP elnevezésű modellje öt kulcskompetenciát vizsgál: a szakmai tudás alkalmazását, a kommunikációs kapcsolatok kezelését, a megbízhatóságot és a felelősségvállalást, az együttműködést, illetve a komplexitás kezelését (a feladatmeghatározás terén megnyilvánuló átlátóképességet). Ezenkívül egyéb értékes kompetenciákat is vizsgálnak, olyan rejtett képességeket, amelyek ugyan nem tartoznak szorosan a feladathoz, mégis hasznosak lehetnek. Ilyen például az, ha valaki rendelkezik túravezetői végzettséggel. Az öt kompetencia mellett önértékelés és vezetői értékelés is történik, értékelőlap kitöltésével. Ezt elemzés, lezárás követi, majd egy személyes értékelő megbeszélés. – Sokszor kiderül, hogy nem a munkatársnak kell változnia, hanem magának az intézménynek! Miután a dolgozókat értékelték, ebből az intézmények működésére is lehet következtetni. Ez jó kiindulási alapot adhat a ma oly sokat hallott és hangoztatott szervezetfejlesztéshez is – mondta el Maróthy Miklósné.

Az értékeket és a viselkedést vizsgálja a holland kutatók által kifejlesztett kompetenciamérő-rendszer magyar változata, a RaDAR elnevezésű, szakmai és tapasztalati tudásra épülő modell, amely a humán kapcsolatok és a humánerőforrás-menedzsment területén is használható. A modell, amely szerepekben és interakciókban írja le az emberek viselkedését, jól használható az egyéni kompetenciák és a szervezeti elvárások összehangolására. – Ez azért rendkívül fontos, mert ebből derül ki, hogy az alkalmazott alkalmas-e a feladat ellátására. Ez személy- és személyiségfüggő, lényege tehát a konkrét információ – mondta Baráth Tibor, a Qualitas T & G tagja, tanácsadója. Ez a módszer is öt területet vizsgál: a munka tartalmát, azt, hogy valaki dinamikus vagy stabil személyiség, hogy inkább a vezetésre vagy a megvalósításra alkalmas-e, elemzi ezenkívül a valós én és a viselkedés viszonyát (hogy mik vagyunk valójában, és hogy mit mutatunk a külvilág felé), illetve a hatékony és a nem hatékony viselkedési formákat.

Alkotói szerint a rendszer alkalmazható a toborzástól a kiválasztáson át a konfliktusok kezeléséig, a kiégés ellenőrzéséig, sőt még az újraintegrálás során is, például azoknál a tanárnőknél, akik gyesről térnek vissza.

A Quali-Co Kft. vezetőértékelési rendszere három szinten alkalmazható. Méri az alapvető elvárásokat (a tanórai oktatói-nevelői munkát), a speciális képességeket (a tanórán kívüli értékeket, az együttműködést, az adminisztrációt), illetve a kiemelkedő képességeket (ilyen például a publikációs tevékenység vagy a kutatás). Mint ahogy a másik két rendszernél, itt is kidolgoztak önértékelési és vezetői értékelési pontszámítást. A mérés célja, hogy a végén megállapodás szülessen az értékelt pedagógus és vezetője között. Borosné Dr. Kézy Zsuzsanna elmondta, ez a modell az iskolák már meglévő értékelési rendszerére épül.

A Magyar Gallup Intézet modellje a pedagógiai, didaktikai, a szervezési készségeket, a szociális kapcsolatépítő képességeket (problémamegoldást, kommunikációt) vizsgálja, illetve azt is, hogy a tanár mennyire képes visszatükrözni a jelen helyzetet, mennyire járul hozzá a társadalmi változásokhoz és képes-e a jövőt oktatni.

– Tanári habitus az erősségek tükrében – summázta a beállítódási, cselekvési, gondolkodási jellemzők összességét adó rendszert Borbélyné Nagy Éva, a Magyar Gallup Intézet oktatási csoportjának tagja. Az intézet 2001-től 2006-ig 722 pedagógusnál mért 34 erősségtípust, ez alapján a magyar tanárokról elmondható, hogy jók a tanulni vágyás, az összpontosítás, a teljesítményorientáltság, a gyűjtés (oktatási eszközök, információk) terén, felelősségteljesek és erős empatikus képességgel rendelkeznek. Gyengék viszont a versenyzésben, az irányításban, a kitűnni vágyásban, a befogadásban, a pozitivitásban, a rugalmasságban, a cselekvésben és a fejlesztésben. Érdekes, hogy az általános eredmények a kiváló tanárokra nem vonatkoznak, őket nemcsak kiugró képességeik különböztetik meg, hanem jellemző rájuk a vezetési képesség, a pozitív hozzáállás, az erős belső hit és az összefüggések keresése.

A Tájoló pedagógusértékelési rendszer iskolák és óvodák számára készült. Az úgynevezett OKKER-Szoftver alkalmas a közoktatási intézmény szereplőinek egyszeri alkalomra szóló értékelésére (például tanítási óra, vagy DÖK-projekt), egy-egy területre szűkített értékelésre (felkészültség, kommunikáció, módszerek, adminisztráció), partnerközpontú működést segítő értékelésére (a pedagógusról alkotott vélemény nyílt nap vagy egy közösségi programon történt találkozás alkalmával). Vizsgálja ezenkívül egy pedagógus éves tevékenységét (ennek alapján kiadható az Év pedagógusa-díj, kiosztható az éves jutalom, kitüntetés, de ez lehet az alap egy munkáltatói figyelmeztetésre vagy leépítésre is), egy-egy szakmai közösséget (például az alsó tagozatosokat, a nyelvtanárokat vagy a munkaközösségeket). Nyomon követheti egy pedagógus fejlődését, értékeli a több éven át tartó osztályfőnöki munkát, az egész nevelőtestület munkáját.

A Butterlake Kft. önértékelési rendszerének nem a hibák felfedése, hanem a munka eredményességének növelése a célja. A modell lehetővé teszi az intézmény tevékenységének sokoldalú elemzését a különféle törvényi, irányítási és pedagógiai kritériumok alapján, meghatározza a hozzáadott értékeket, hatékonyság- és trendanalízist végez. Az intézményértékelési projekt teljes kialakításához körülbelül három tanév szükséges.

A Qualitas T & G Kft. modellje átalakítható minősítő és fejlesztő értékeléssé is, az alkalmazó intézmény döntheti el, mire helyezi a hangsúlyt. A teljesítményértékelésbe beépítettek három olyan elemet, amelyek segítségével az intézményi sajátosságok érvényesíthetők. Ezek az értékelési területeken belül helyben definiált szempontok, valamint a célrendszer figyelembevételével a szempontok súlyozása, illetve az intézményi elvárások megfogalmazása. Az ösztönzőrendszer és a személyzetfejlesztési feladatok elkészítéséhez támogatást nyújtanak a rendszer kiépítése során.

A konferenciát moderáló Pecsenye Éva kiemelte, hogy a bemutatott értékelési modellek közül az egyik intézményhez ez, a másikhoz az áll közelebb, ez annak is a függvénye, hogy eddig milyen szempontok szerint történt a mérés az adott iskolában. Barlai Róbertné a Köznevelésnek elmondta: az, hogy milyen dimenziókban vizsgálják meg az intézményt, mindig helyben dől el, a szempontokat ott kell megvizsgálni és összeállítani. Az a lényeg, hogy a beosztottak megértsék, hogy mik az elvárások velük szemben.

B. I.